Abandono de emprego

Abandonar tem o sentido de deixar, largar, abandonar é o ato ou efeito de abandonar. Abandono é derivado do alemão bandon e do francês abandonner.

Abandono de emprego significa largar, deixar o posto de trabalho, desistir o operário de trabalhar na empresa. Há, portanto, o desprezo do empregado em continuar trabalhando para o empregador.

Critica-se o abandono de emprego como justa causa para a dispensa, pois, na verdade, o empregado rescinde, de fato, o contrato de trabalho, por não mais comparecer à empresa. O empregador apenas formaliza a rescisão, em razão das circunstâncias de o empregado ter deixado de trabalhar.

 

Elementos que são levados em conta para o abandono de emprego

O primeiro deles é o objetivo, indicado pelas faltas ao serviço durante certo período. O empregado deixa de trabalhar continuamente, ininterruptamente dentro de certo período. Se o empregado falta de forma intercalada: num dia vem, no outro não e etc., não se configura o abandono de emprego, mas pode estar caracterizada a desídia, pelo desleixo do empregado em trabalhar, que é a sua obrigação.

O segundo elemento é o subjetivo, comprovando a clara intenção do empregado de não mais retornar ao emprego, como o de possuir outro emprego ou por manifestação expressa de não ter interesse em continuar a trabalhar na empresa. Na prática, é encontrada a expressão incorreta animus abandonandi, que não existe, pois o ânimo de abandonar quer dizer animus dereliquendi.

É preciso que exista prova do abandono, em função do principio da continuidade da relação de emprego. A referida prova ficará a cargo do empregador (art. 818 da CLT c/c art. 333, II do CPC), por se tratar de fato impeditivo do direito às verbas rescisórias. Um empregado normal, que precisa do serviço para poder sobreviver, não abandonaria o emprego.

 

Prazo para ser considerado abandono de emprego

A orientação jurisprudencial se fixa no sentido de que o período a ser considerado para a caracterização do abandono de emprego deve ser de 30 dias, com base analógica nos arts. 474 e 853 da CLT. O Enunciado 32 do TST mostra esse entendimento: “presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não fazer”. A ausência do empregado por mais de 30 dias sem trabalhar cria a presunção relativa (iuris tantum) de que abandonou o emprego. Caberá ao empregado fazer prova em sentido contrário, como de que estava doente, de que sofreu acidente do trabalho, de que estava internado no hospital e teve alta recentemente, de que foi seqüestrado, de que a empresa o impediu de voltar a trabalhar etc. Entretanto, em prazo inferior a 30 dias pode-se entender que não houve o abandono de emprego, mas esta configurada a justa causa de desídia, pela negligencia do empregado em deixar de prestar serviços por vários dias contínuos.

Em prazos menores pode ser demonstrado o abandono de emprego, desde que fique comprovado o interesse do empregado de não retornar ao trabalho, o que deverá ser provado pelo empregador.

 

Abandono de emprego notificação

A lei não prevê que o empregado deve ser notificado para voltar a trabalhar na empresa visando à caracterização da justa causa de abandono de emprego. O procedimento é uma segurança do empregador para considerar rescindido o contrato de trabalho, visando ao não pagamento de certas verbas rescisórias, além de servir como meio de prova caso o empregado venha a ajuizar ação, postulando as verbas decorrentes da dispensa injusta.

A comunicação feita no jornal chamando o empregado ao trabalho não tem qualquer valor, pois o empregado não tem obrigação de lê-lo, nem, na maioria das vezes, dinheiro para comprá-lo.

O fato de o empregado não atender à comunicação publicada na imprensa pelo empregador, pedindo o ser retorno ao serviço, sob pena da caracterização da justa causa, não revela ânimo de abandonar o emprego.

 

Como deve ser feita a notificação ao empregado

O ideal é que a comunicação seja feita por meio de carta registrada, informando que o empregado deve retornar imediatamente ao serviço, sob pena de ser caracterizada a justa causa. O empregador tem, inclusive, o endereço do empregado, podendo enviar-lhe comunicação postal com aviso de recebimento. Se o empregado tem endereço certo, deve a empresa notificá-lo pelo correio com aviso de recebimento ou por telegrama, que podem indicar o recebimento no endereço indicado e não por comunicação em jornal.

A notificação também poderia ser extrajudicial, sendo realizada pelos cartórios de título e documentos, pois há fé pública nos atos praticados pelo cartório.

Poderia, ainda, ser feita mediante notificação judicial, que é uma medida cautelar (arts. 867 a 873 do CPC). Tem por objetivo prevenir responsabilidade, manifestando intenção de modo formal quanto ao retorno do empregado ao serviço (art. 867 do CPC). O procedimento gozaria da vantagem de ser feito judicialmente, de o empregado ser citado para retornar ao serviço, apresentando, portanto, maior garantia jurídica, inclusive quanto ao recebimento da comunicação no endereço do trabalhador.

A convocação por edital somente seria feita quando o empregado não tivesse endereço certo e conhecido ou viesse a se encontrar em local incerto e não sabido, o que não ocorre na maioria dos casos, até mesmo diante do fato de que o empregador tem o endereço do empregado. Tem, ainda, o edital custo muito maior do que a comunicação postal.

Fonte: IAPEB – Instituto de Apoio aos Estudantes do Brasil

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